【编者按】十八届三中全会对在新的历史起点上全面深化教育改革作出战略部署，指明了我国高等教育未来改革与发展的方向。"他山之石，可以攻玉"，党委宣传部特在【学习园地】中开设“他山之石”栏目，搜集兄弟高校深化改革中探索、做法与经验，以供我校在推进全面深化改革中思考和借鉴。此次推荐刊载于《文汇报》的《名校闯人事改革深水区——再难推，也要推》一文。

　　　　　　　                                                        ——党委宣传部

　　高教改革，正在向深水区挺进。曾经被认为是最敏感的人事制度改革，已经纳入了很多高校的议事日程，还有不少名校已经率先启动了相关改革试点。
　　根据教育部的要求，除了清华和北大先行试点外，直属高校在今年年内都要上交综合改革方案。而据本报记者了解，不少高校的综合改革中，都把人事改革作为重要任务。

清华试验田：取消“计件制”引入年薪制

　　对国内大学来说，清华的诸多改革和探索都具有风向标的意义。而在清华园之内，该校经济管理学院无疑是一块著名的“试验田”——清华的很多教育教学改革都是从这里起步，试点成功后才逐步在全校推开的。就人事制度改革一项，在清华经管学院同样看点十足。
　　2006年，著名学者钱颖一接棒清华经管学院院长一职，在他的直接推动下，该院开始有计划、系统性地推进人事制度改革，具体的改革内容涵盖两个方面：一是聘用和晋升制度；二是薪酬和考核制度。
　　虽然清华从1993年就开始引入“非升即走”的人事改革理念，但在当时，学院的副教授和教授们成为事实上的长期聘用，讲师升副教授、副教授升教授不仅与教师水平有关，还受职称名额限制。此外，薪酬形成机制中，“计件制”十分普遍。“计件制”通俗地说就是，一位教师教了多少课时，乘上每一小时就是多少钱的收入；发表多少论文，就乘上每一篇多少钱。
　　在此背景下，清华经管学院实行了三步走的改革。
　　第一步，从2006年到2009年，教师职称晋升的基本学术要求中，除了要在论文发表的刊物级别和数量上达到“门槛”要求，教学评估结果也被纳入考评。同时，学院废除了“留校”、取消在职博士，对在新聘教师中的海归与“土鳖”实行同等对待。
　　第二步，2009年至2011年，清华经管学院开始启动薪酬制度改革，由双轨制并轨到单一的年薪制，同时引入了学术休假、做实讲席教授。
　　第三步，在2011年至2012年间，学院在教师中实行“准聘长聘制”(Tenuretrack system），参考北美高校的通行做法，在副教授中区分无长聘与有长聘。
　　清华经管学院规定，一名教师应在任助理教授和无长聘的副教授期间，在不超过9年时间内获得长聘。如果到期不能获得长聘，则不能延续其合同，“非升即走”。所以改革之后，对教师而言最重要的一道关卡是获得长聘，而不再是获得副教授或教授职称的提职称。
　　此外，年薪制的实施也带来了包括薪酬、责任、学术休假在内的一揽子制度。年薪合同规定教师的基本年薪和工作任务组合，一般期限3年。引入年薪制后，学院取消了课时费、论文指导费、论文奖励等，只确定一个年基本收入总额，以及工作任务组合。
　　此后，教师的工作就包括教学、研究、公共服务三部分。所有教授和有长聘的副教授都要用10%的时间从事公共服务，这就从根本上扭转了过去公共服务只由少数教师承担的不公平状况。
　　与年薪制勾连的还有学术休假制度，按照清华经管学院的规定，全职教师在学院服务年数每满六年，可以享受半年期全薪或一年期半薪学术假，可以去任何教学研究机构从事教学研究活动。　　

浙江大学：教师分流分类管理

　　2010年，浙江大学在国内高校中率先开始实行以教师岗位分类管理为主要内容的人事制度改革。而推进这一改革的初衷是，浙大希望借此缩小与世界一流大学的差距。
　　时任浙大校长的杨卫教授曾介绍说，改革后师资岗位分为五类：教学科研并重岗、教学为主岗、研究为主岗——这三类为学术型岗位；第四类是“社会服务与技术推广岗”，教师主要从事知识转化，比如工科教师可以到工业研究院，农科有农业推广中心，文科可以做继续教育和社会咨询，此外还包括教育培训、MBA、MPA等。第五类岗位称之为“团队教学或科研岗”。主要是参与很大的科研项目，包括各类的创新团队。
　　对教师岗位进行分类改革，同样也有针对性：其时的国内大学往往用一把尺子衡量所有教师，没有很好地体现“人尽其才”的理念。
　　针对5个类型的岗位，每一个都有自己的标准考核和绩效计算办法。
　　浙大的人事改革方案被一些校内教师直称为“分流”，在当时引发不小争议。甚至有部分教师认为，整个人事改革就是为了空出一部分编制好引进更多“海归”，虽然没有直接说下岗，但性质是一样的。“学校给每个院系都下达了指标，必定有部分教师被分到除教学科研以外的岗位。”
　　借助人事改革，浙江大学此后还推出了“教学新政”，力图纠偏研究型大学轻视教学的现象。改革后，浙大把教学的投入度作为教授职称晋升和薪酬发放的重要考核指标。副教授晋升教授，如果教学工作量不达标或教学效果差将被“一票否决”；教授基础津贴的50%与教学量挂钩，若不达标，津贴不予发放。　

北京大学：改革曾经“流产”今后是未知数

　　比起在低调中持续推进的清华人事改革、在跌宕中稳住步伐的浙大人事改革，同为国内顶级名校的北京大学，其人事制度改革的走向仍是未知数。
　　早在浙大启动“教师分流”改革前的六七年，北大就提出了理念相近的改革方案。在坊间俗称“北大2003年版改革”的人事改革方案，主推者是其时出任光华管理学院院长的著名学者张维迎，其改革的具体内容包括：对教师进行分类管理、实施聘任制和分级流动制、在学科实行“末位淘汰制”、不留本校人防止近期繁殖等。
　　据说，这一改革方案在当时曾得到时任中科大校长朱清时、中国人民大学校长纪宝成等人的赞赏，但北大的人事改革方案公布后，虽然数易其稿，但在校内外受到巨大的争议甚至质疑，其中，尤以北大人文学科类学者的批评声最激烈，不少学者直斥其违背北大精神。最终，这场改革无疾而终。
　　值得关注的是，直到今年北大因“燕京学堂计划”事件再次站上舆论的风口浪尖，校内仍有学者提及，该事件在内在逻辑上与2003年版的人事改革一脉相承。
　　“2003年的北大改革，从表面看，好像是‘流产’了。但今天的燕京学堂，在骨子里还是这一套。十年一轮，它又转回来了。当然，今天的燕京学堂也有它的一套新设计，说一样也不一样。……它是把人事改革藏在外面，藏在后面，而不是搁在前台。”北京大学中文系主任李零直言不讳。在相当一部分学者看来，包括人事改革在内，大学改革更要警惕“企业化”倾向。
　　目前，新一轮的北大综合改革，方案已初步形成，正在校内征求意见阶段。据了解，启动深入的人事改革，同样在这份方案之中。

（文汇报2014年11月7日　首席记者 樊丽萍）